ARTIKEL KEPUASAN KERJA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Nur Mahmudah

Mahasiswa Prodi Akuntansi, Universitas Gunadarma

Email: nurmahmudah83@gmail.com

KEPUASAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.      Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu  dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawandanfaktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.

Dari hasil penelitian yang dilakukan William M. Mercer, Inc. Dalam surveynya pada tahun 2 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan besar yang memiliki tingkat perputaran  karyawan yang tinggi menemukan bahwa kompensasi adalah alasan paling umum untuk ketidakpuasan. Namun begitu, di beberapa perusahaan dengan perputaran karyawan yang rendah 40% responden merasakan bahwa faktor –faktor emosional (Kepuasan kerja, hubungan baik dengan manager dan karyawan lain) benar –benar memotivasi mereka tetap tinggal di perusahaan tersebut, sedangkan 21% responden lainnya menunjukan faktor –faktor finansial lah yang memotivasi mereka untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut.

1.2.      Rumusan Masalah

Pada artikel bermaksud untuk menemukan pemecahan dari masalah yang berhubungan dengan KEPUASAN KERJA. Adapun masalah yang akan dibahas lebih lanjut adalah :

1.      Pengertian kepuasan kerja ?

2.      Apa sajakah aspek aspek dalam kepuasan kerja ?

3.      Apa sajakah factor factor penentu kepuasan kerja ?

4.      Apa sajakah konsekuensi pada kepuasan kerja ?

5.      Bagaimana mengukur kepuasan kerja ?

6.      Hubungan antara kepuasan kerja dengan semangat kerja (Morale) ?

7.      Apa itu semangat kerja pada kepuasan kerja ?

8.      Tingket stress pada kepuasan kerja ?

9.      Program, fungsi, dan tipe konseling pada kepuasan kerja ?

10.  Pembinaan disiplin pada kepuasan kerja ?

1.3.      Tujuan Artikel

Tujuan dasar artikel ini adalah :

1.      Untuk mengetahui apa itu kepuasan kerja

2.      Untuk menegtahui aspek aspek dalam kepuasan kerja

3.      Untuk mengetahui factor factor penentu kepuasan kerja

4.      Untuk mengetahui konsekuensi pada kepuasan kerja

5.      Untuk mengetahui bagaimana mengukur kepuasan kerja

6.      Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan semangat kerja (morale)

7.      Untuk mengetahui semangat kerja pada kepuasan kerja

8.      Untuk mengetahui tingkat stress pada kepuasan kerja

9.      Untuk mengetahui program, fungsi, dan tipe konseling pada kepuasan kerja 

10.  Untuk mengetahui pembinaan disiplin pada kepuasan kerja

1.4.       Manfaat

 Adapun manfaat adalah sebagai berikut:

1.      Secara teoritis

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan konsep pengetahuan khususnya yang terkait dengan analisis pengaruh motivasi, disiplin kerja, penempatan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.       Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berarti bagi pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.      Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan artikel ini adalah sebagai berikut :

No	Nama	Judul	Kesimpulan
1.	Irna Handayaningrum, Endang Siti, AstutiArik Prasetya (2016)	FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN(Studi pada Karyawan PDAM Kota Malang)	Berdasarkan hasil koefisien diterminasi R2 Pengaruh faktor-faktor yangmempengaruhi kepuasan kerja (kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan berpengaruh sebesar 47,5% sedangkan 52,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
2.	Novita, Bambang Swasto Sunuharjo, Ika Ruhana (2016)	PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang)	1.      Berdasarkan hasil Uji Simultan (Uji F) variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 2.      Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel kepuasan kerja berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 3.      Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
3.	Dede Kurnia Ilahi, Mochamad Djudi Mukzam, Arik Prasetya (2017)	PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)	1.      Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X) dengan grand mean4.17, Disiplin Kerja (Z) dengan grand mean4.09, dan Komitmen Organisasional (Y) dengan grand mean4.15, sehingga dapat dikatakan hasil dari ketiga variabel tersebut tinggi. 2.      Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh kepuasan kerja melalui disiplin kerja terhadap komitmen organisasi (secara tidak langsung) sebesar 0,347 dengan total pengaruh 0,611.
4.	Deden Misbahudin Muayyad Ade Irma Oktafia Gawi (2016)	PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BANK SYARIAH X KANTOR WILAYAH II	Kepuasan kerja (X) tidak berpengaruh signifikanterhadap produktivitas kerja pegawai (Y) yang dibuktikan dengan nilai signifikansi diatas 0,05 dan nilai t hitung < t tabel Persamaan regresiyang didapatkan adalahY = 66,788 + 0,357X.Besarnya pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II dapat dilihat dari besarnya nilaiR Square yang diperolehyakni  sebesar 7,5%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
5.	Ready Nurdian Syah, Endang Sri Indrawati (2016)	HUBUNGAN ANTARA  KEPUASAN KERJA DENGAN STRES KERJA PADA SOPIR BUS PO AGRA MAS (DIVISI AKAP) JURUSAN WONOGIRI- JAKARTA	Berdasarkan hasil penelitian kepada sopir bus Po AGRA MASmenunjukkan adanya kepuasan kerja yang tinggi dan stres kerja yang rendah, hal ini dapat disimpulkan bahwa subjek dapat memenuhi mengolah dan mengevaluasi perasaan yang sedang mereka rasakan sehingga perilaku yang muncul menjadi positif. Pada saat terjadi masalah dalam pekerjaan mereka, tidak dipungkiri pasti mereka sejenak merasa stres namun mereka dapat mengelolanya dengan baik sehingga hal tersebut dapat meminimalisir tingkat stres yang terjadi.
6.	Ursa Majorsy (2007)	KEPUASAN KERJA, SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA STAF PENGAJAR UNIVERSITAS GUNADARMA	Berdasar-kan hasil penelitian,diketahui bahwa ketiga komponen dalamkomitmen orga-nisasional, yaitu komitmen afektif, komit-men kontinuan dan komitmen normatif memiliki pengaruh yangsedang pada stafpengajar.
7.	Muprihan, S.Sos (2007)	ANALISIS PENGARUH PEMBINAAN DISIPLIN KERJA, KARIR, DAN ETIKA PROFESI TERHADAP PERILAKU PEGAWAI PADA PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG	Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum responden member ikan penilaian “tidak baik “ terhadap pembinaan disiplin pegawai dilingkungn kerja pegawai.dengan kata lain,pembinaan disiplin pegawai dilingkungan kerja masing-masing responden selama ini masih belum berjalan dengan baik.sedangkan dari hasil uji hipotesis diketahui bahwa pembinaan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap perilaku pegawai.logikanya adalah,jika pembinaan disiplin kerjadilakukan secara baik akan memiliki dampak positif terhadap perilaku pegawai.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Kepuasan kerja

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan.

3.2. Apa sajakah aspek aspek dalam kepuasan kerja

 Menurut Jewell dan Siegall 1998 (dalam Prestawan 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja :

a.       Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi  minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b.      Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan  kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu  kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

c.       Aspek social, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama  karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.

d.      Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. (Jewell dan Siegall, 1998)

3.3. Apa sajakah factor-faktor penentu kepuasan kerja

 Pendapat  horald E.Burt yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 2004 : 112 ) tentang faktor  – faktor  yang   dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut :

1.       Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan dengan pegawai, kondisi fisik dan situasi kerja, sugesti dari teman kerja.

2.       Faktor individual, yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang saat kerja, jenis kelamin.

3.       Faktor –faktor luar antara lain keadaan keluarga karyawan/ pegawai,rekreasi, pendidikan.

3.4. Apa sajakah konsekuensi pada kepuasan kerja

Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari  kepuasan kerja, yaitu:

1.      Ketidakhadiran (absenteeism), Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari  seorang pekerja. Tingkat ketidakhadiran seorang pekerja biasanya berhubungan terbalik dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memaksa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.

2.      Pemberhentian Kerja (turn over), Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya  cenderung untuk bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak puas dengan 9 pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.

3.      Pemberitaan Negatif (negative publicity)Konsekuensi lainnya dari ketidakpuasan kerja adalah pemberitaan yang negatif tentang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak  puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tersebut menjadi tercemar. Publikasi yang negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutankaryawan baru.

3.5. Bagaimana mengukur kepuasan kerja

Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1.Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

3.6. Hubungan kepuasan kerja dengan semangat kerja

1.      Absensi Karena absensi menunjukkan ketidak hadiran karyawan dalam tugasnya.

2.      Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.

3.      Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

4.      Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

3.7. Apa itu semangat kerja pada kepuasan kerja

Menurut Nitisemito dalam Ardana (2014) Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaannya akan lebih dapat diharapkan selesai dengan cepat dan lebih baik.

3.8. Tingkat stress pada kepuasan kerja

 stresadalahketidak mampuan tubuh menerima tekanan yang dapat memicu hilangnya kontrol diri.   Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Leung et al (2007)bahwa stres kerja terbagi menjadi enamdimensi yaitu prilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkunganburuk,beban kerja dan situasi rumah dan pekerjaan

3.9. Program, fungsi, dan tipe konseling pada kepuasan kerja

1.      Program konseling adalah satuan rencana keseluruhan kegiatan yang disusun dengan memperhatikan kebutuhan para konseli yang dilaksanakan pada periode tertentu.

2.      Fungsi pemahaman, pencegahan, penuntasan, pemeliharaan dan pengembangan

3.      Tipe-tipe konseling dari segi waktu penanganannya, yaitu proses pemecahan masalah individu, dimana mungkin diperlukan waktu segera atau relative panjang. Pietrofesa dalam Andi Mapiarre (1992:24) mengemukakan berdasarkan segi waktunya tipe-tipe konseling terbagi menjadi 4 (empat) tipe, yaitu : konseling krisis, fasilitatif, preventif, developmental

3.10.        Pembinaan disiplin pada kepuasan kerja

Pembinaan disiplin adalah kegiatan untuk mengarahkan dan mengembangkan kehidupan seseorang yang sudah dimiliki agar menimbulkan kegairahankerja dan rasa tanggung jawab (Nainggobin, 1994).

BAB IV

KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya  pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan- kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang kerap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan, salah satu yang menjadi acuan  adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi penting dari

manajemen. Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia

yang memberikan tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan

melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.

Titis melani suhaji, Faktor –Faktor yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja(Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN PHARMASI”Semarang)

Henny Handayani, 2017. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PADA PT BUMI KARSA MAKASSAR. Vol 3, No. 004 (2017) Henny Handayani

Gede Putro Wibowo, Gede Riana, Made Surya Putra, 2015. PENGARUH STRES KERJA TERHADAPKEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02(2015) : 125-145

Dunggio, M. (2013). Semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) cabang sulawesi utara. JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN AKUNTANSI,1(4).Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Undip, 3(1), 94-106.